管理(lǐ)學到底是什(shén)麽？管理(lǐ)學作爲一門科學對(duì)管理(lǐ)實踐到底具有怎樣的(de)指導作用(yòng)？作爲經濟類專業的(de)學生，讀書(shū)時(shí)接觸過很多(duō)管理(lǐ)學課程，參加工作後也(yě)勉強算(suàn)是一直從事"管理(lǐ)工作"，但是每一次認真面對(duì)前面這(zhè)樣的(de)問題時(shí)，總是不得(de)其門而入。在研讀了(le)德魯克先生的(de)《管理(lǐ)的(de)實踐》和(hé)《管理(lǐ)：使命、責任、義務（實務篇）》之後，對(duì)管理(lǐ)及管理(lǐ)科學的(de)内涵有了(le)進一步的(de)認識，如"管中窺豹"，這(zhè)裏談三點體會：

一、管理(lǐ)學的(de)科學性

管理(lǐ)學顯然是一門龐大(dà)而繁雜(zá)的(de)學科系統，不僅涉及經濟學、社會學、組織行爲學、心理(lǐ)學等社會科學門類，還(hái)由于各行業企業的(de)實際需要，不可(kě)避免的(de)與機械、工程、建築、生物(wù)制藥等諸多(duō)自然科學挂鈎。因此，無法簡單地說管理(lǐ)科學到底屬于自然科學還(hái)是社會科學，可(kě)以說管理(lǐ)科學屬于邊緣科學。

自然科學與社會科學最重要的(de)區(qū)别之一，就是前者具有更強的(de)邏輯性和(hé)定量分(fēn)析的(de)可(kě)操作性，在既定條件下(xià)，服從自然規律,特定因素必然導緻特定結果。而社會科學往往難于進行精确的(de)定量分(fēn)析，具有較強的(de)主觀人(rén)爲因素，因果之間的(de)關系具有很大(dà)的(de)不确定性。在經濟學領域，很多(duō)學科都屬于邊緣科學。

比如，我在上大(dà)學時(shí)是統計學專業的(de)學生，在入學時(shí)才知道，原來(lái)統計學還(hái)分(fēn)成數理(lǐ)統計和(hé)社會經濟統計兩個(gè)方向。數理(lǐ)統計可(kě)以認爲是自然科學，社會經濟統計則屬于社會科學，雖然二者使用(yòng)的(de)基本工具都是數學方法，但研究的(de)對(duì)象卻有很大(dà)差異，研究成果也(yě)迥然不同。我們今天耳熟能詳的(de)"CPI"、"GDP"，特别是越來(lái)越敏感的(de)關于房(fáng)地産價格方面的(de)經濟數據，就是屬于社會經濟統計研究的(de)領域。我們知道國家統計局确實使用(yòng)了(le)十分(fēn)科學的(de)統計方法，但它發布的(de)數據屢屢遭到質疑，甚至還(hái)出現内部高(gāo)級技術人(rén)員(yuán)在國統局官方網站上直接與官方的(de)數據統計方法"叫闆"的(de)烏龍事件。作爲科學研究的(de)态度，百家争鳴是好事，但是國統局數據發布的(de)權威性，使其對(duì)上至最高(gāo)層決策，下(xià)至普通(tōng)百姓的(de)經濟生活都具有極爲重要的(de)參考意義，因此統計數據是否科學準确，自然很容易成爲輿論的(de)焦點。更何況，在計劃經濟向市場(chǎng)經濟轉軌的(de)社會主義初級階段，人(rén)爲操縱統計數據的(de)情形确實屢見不鮮，并且今天也(yě)并沒有杜絕這(zhè)種現象。不管數據形成的(de)過程有多(duō)科學，但這(zhè)樣的(de)事實不容否認：你說工資上漲超過GDP增幅多(duō)少多(duō)少，但是衆多(duō)工薪階層并沒有感到荷包越來(lái)越鼓；你說2009年全年房(fáng)價漲幅10%，但衆多(duō)預售商品房(fáng)項目半年之内房(fáng)價翻番……難怪有人(rén)說"地球人(rén)都知道，就是國統局沒看到"。我還(hái)清晰的(de)記得(de)，20多(duō)年前我們這(zhè)些數理(lǐ)統計方向的(de)學生在上第一堂專業課時(shí)，教授曾斷言：統計學領域隻有一門真正的(de)科學，那就是數理(lǐ)統計，而社會經濟統計則是"僞科學"，因爲其中包含著(zhe)很多(duō)的(de)人(rén)爲因素。教授的(de)觀點似有武斷之嫌，我們當然無意于否定社會科學的(de)科學性，但是，我們必須認識到社會科學的(de)複雜(zá)性。從管理(lǐ)科學的(de)目的(de)看，由于主要研究的(de)是人(rén)類經濟活動和(hé)經濟組織的(de)行爲，劃入社會科學的(de)範疇似更爲恰當。

前面提到，社會科學與自然科學之間的(de)重要區(qū)别在于，前者很難進行定量分(fēn)析，事物(wù)的(de)因果邏輯關系更爲抽象，有"A"不能必然得(de)到"B"。管理(lǐ)科學中所有的(de)定量分(fēn)析方法都是技術性工具，隻能提高(gāo)局部效率而不能保證促進整體績效。如果是這(zhè)樣，管理(lǐ)科學還(hái)是不是真正的(de)科學呢(ne)？管理(lǐ)理(lǐ)論還(hái)能不能指導企業的(de)管理(lǐ)活動呢(ne)？的(de)确是個(gè)問題。也(yě)許正因爲如此，德魯克先生專門用(yòng)了(le)一章(zhāng)來(lái)分(fēn)析管理(lǐ)科學的(de)科學性以及管理(lǐ)科學在實際管理(lǐ)工作中應當發揮的(de)作用(yòng)。在《管理(lǐ)：使命、責任、實務（實務篇）》第40章(zhāng)中明(míng)确指出：管理(lǐ)科學不能取得(de)傑出績效的(de)主要原因在于，"在任何一個(gè)系統中，重要的(de)是整體的(de)績效"，但"管理(lǐ)科學把各個(gè)要素的(de)效率放在首位，……，在使工具的(de)精确性達到最大(dà)化(huà)的(de)同時(shí)，管理(lǐ)科學一定會以整體的(de)健康和(hé)績效爲代價"。結論是，"管理(lǐ)科學不是計算(suàn)方法，而是分(fēn)析工具，管理(lǐ)科學的(de)目的(de)是幫助管理(lǐ)人(rén)員(yuán)進行診斷，他(tā)們的(de)任務是幫助深入認識問題和(hé)提煉看法，而不是開處方，更不是靈丹妙藥。" 這(zhè)很好的(de)解釋了(le)爲什(shén)麽那麽多(duō)"MBA"學習(xí)了(le)大(dà)量的(de)管理(lǐ)理(lǐ)論卻不見得(de)能在企業實際經營管理(lǐ)中發揮應有的(de)作用(yòng)，而我本人(rén)也(yě)一直困惑爲什(shén)麽沒有一本管理(lǐ)學教科書(shū)可(kě)以立竿見影(yǐng)的(de)讓我們在工作中遇到的(de)難題迎刃而解。因爲管理(lǐ)科學不能提供最終答(dá)案，隻能提出各種可(kě)供選擇的(de)方案，真正的(de)答(dá)案需要管理(lǐ)人(rén)員(yuán)自己在實踐中去探索和(hé)尋找。了(le)解這(zhè)一點，對(duì)于我們學習(xí)管理(lǐ)理(lǐ)論并在實踐中恰當的(de)加以運用(yòng)是十分(fēn)有益的(de)。

二、管理(lǐ)的(de)本質是實踐

如果說管理(lǐ)學是一門學科，那麽管理(lǐ)本身就是實實在在的(de)實踐活動，即管理(lǐ)是實務而非理(lǐ)論。這(zhè)是德魯克特别強調的(de)一點，也(yě)是與其他(tā)管理(lǐ)學理(lǐ)論的(de)重要區(qū)别之一，《管理(lǐ)的(de)實踐》一書(shū)的(de)題目更是清晰的(de)開宗明(míng)義。

從德魯克的(de)從業經曆我們看到，他(tā)擔任過包括通(tōng)用(yòng)汽車、克萊斯勒、IBM等衆多(duō)大(dà)企業的(de)經濟顧問，可(kě)以說，德魯克的(de)管理(lǐ)理(lǐ)論是在對(duì)這(zhè)些企業的(de)實際經濟活動進行十分(fēn)深入細緻的(de)研究後上形成的(de)，完全是建立在實踐的(de)基礎上。幾乎在闡述所有重要論點時(shí)，德魯克都是以某個(gè)企業的(de)案例引出的(de)，比較典型的(de)有：福特的(de)故事、IBM的(de)故事、西爾斯公司的(de)故事，還(hái)有大(dà)量未點出企業名稱的(de)例子，但無一例外都是實際存在和(hé)曾經發生的(de)真實案例。這(zhè)些活生生的(de)案例，對(duì)于更好地理(lǐ)解抽象的(de)管理(lǐ)理(lǐ)論十分(fēn)有用(yòng)，盡管我們無法也(yě)不應照(zhào)搬硬套成功企業的(de)經驗和(hé)模式，但從中我們可(kě)以得(de)到很多(duō)重要的(de)啓發和(hé)提示，從而讓我們在自己的(de)管理(lǐ)實踐中能夠靈活的(de)運用(yòng)，并避開那些潛在的(de)"管理(lǐ)陷阱"。

既然管理(lǐ)是實踐，是實務，企業管理(lǐ)活動的(de)目的(de)必然是取得(de)"看得(de)見"的(de)成果，而絕非"爲管理(lǐ)而管理(lǐ)"，因此管理(lǐ)以"績效"爲核心目标也(yě)就不難理(lǐ)解了(le)--"最終檢驗管理(lǐ)的(de)是企業的(de)績效"。這(zhè)個(gè)績效，就企業存在的(de)目的(de)而言當然是經濟績效，"管理(lǐ)層的(de)每個(gè)行動、每一項決策和(hé)每一個(gè)考慮，都必須以經濟運作爲首要尺度"。不過，管理(lǐ)層還(hái)必須同時(shí)考慮縱向和(hé)橫向兩方面的(de)關系：第一，任何經濟績效的(de)取得(de)必須在社會道德和(hé)法制規範允許的(de)範圍内，企業和(hé)企業管理(lǐ)者應當自我約束，最大(dà)限度的(de)避免因企業自身活動而産生的(de)"負外部性"影(yǐng)響；第二，企業管理(lǐ)層必須在長(cháng)期目标和(hé)短期利益之間做(zuò)出平衡，這(zhè)也(yě)是德魯克指出的(de)管理(lǐ)者兩項重要任務之一。盡管實現永續經營是所有真正的(de)企業家都在追求的(de)目标，但是我們也(yě)必須牢牢記住這(zhè)句話(huà)："如果他(tā)不注意未來(lái)的(de)100天，那麽他(tā)就不會有未來(lái)的(de)100年"！

理(lǐ)論與實務的(de)重要區(qū)别在于：前者可(kě)以反複探討(tǎo)、總結和(hé)研究，可(kě)以推倒重來(lái)，後者則不允許"試錯"，沒有回頭路可(kě)走。當然任何實踐活動都無法避免犯錯誤，隻不過每次犯錯誤都将付出不同程度的(de)代價。就後果而言，再沒有比出現方向性錯誤（即路線錯誤）更嚴重的(de)了(le)。因此說，"做(zuò)正确的(de)事，比正确的(de)做(zuò)事更重要"，前者是董事會的(de)職責，後者是經理(lǐ)團隊的(de)職責。就此而論，董事長(cháng)當然比總經理(lǐ)更重要。這(zhè)有些戲說的(de)味道，但無可(kě)否認，任何實踐活動，目标和(hé)方向是關鍵。有一個(gè)例子很典型。20年前，移動通(tōng)訊的(de)主要工具還(hái)是無線尋呼機（相信90%以上的(de)"70後"都用(yòng)過這(zhè)玩意），但短短幾年之内，由于手機的(de)迅猛發展，所有的(de)無線尋呼台幾乎是一夜之間就在市場(chǎng)上銷聲匿迹了(le)。如果經營無線尋呼台的(de)企業完全沒有預見到移動通(tōng)訊行業的(de)這(zhè)一發展趨勢，或是沒有及時(shí)調整業務結構，而是固執的(de)發展本業，不斷地投入人(rén)力、财力去建設尋呼基站，那麽在這(zhè)個(gè)業務領域越是取得(de)更大(dà)成果和(hé)進展，就會死得(de)越慘！所以，在實踐中，我們必須時(shí)刻提醒自己，千萬不能犯方向性錯誤，也(yě)不要抱殘守缺，而應該緻力于順應社會和(hé)行業發展的(de)趨勢，讓戰略指南(nán)針始終保持正确的(de)方向。

三、管理(lǐ)是人(rén)的(de)管理(lǐ)

在《實務篇》的(de)前言中，德魯克先生說： 管理(lǐ)是任務，也(yě)是學科，但管理(lǐ)也(yě)是人(rén)的(de)管理(lǐ)。 所以在德氏管理(lǐ)理(lǐ)論中特别強調人(rén)的(de)因素。在《管理(lǐ)的(de)實踐》的(de)第二部分(fēn)，用(yòng)了(le)六章(zhāng)的(de)篇幅來(lái)專門討(tǎo)論管理(lǐ)者--人(rén)的(de)重要性。德魯克認爲管理(lǐ)者是企業"最昂貴的(de)資源、最基本的(de)資源、最稀有的(de)資源"，甚至直指"缺乏管理(lǐ)者是福特衰敗的(de)主因"。 "無論企業經濟學的(de)理(lǐ)論多(duō)麽完備，分(fēn)析多(duō)麽周密，工具多(duō)麽有用(yòng)，企業管理(lǐ)終究都要回歸到人(rén)的(de)因素"，"在所有的(de)定性因素中，最重要而又最普通(tōng)的(de)因素，是人(rén)"，簡單的(de)說，離開了(le)人(rén)的(de)因素，"神馬都是浮雲"。

在對(duì)人(rén)的(de)重要性的(de)認識上，德魯克似與中國古人(rén)的(de)某些觀點有相通(tōng)之處。唐代學者趙蕤(rui)編寫的(de)縱橫學著作《長(cháng)短經》中，有這(zhè)樣一句名言："臣聞三代之亡，非法亡也(yě)，禦法者非其人(rén)矣。"意思是中國上古三代的(de)過去，并非是因爲政治上法制上有什(shén)麽不好而"亡"，而是人(rén)不對(duì)了(le)。

實際上不僅是企業，一切社會組織的(de)管理(lǐ)都是這(zhè)個(gè)道理(lǐ)。比如，爲解決建築行業拖欠民工工資問題，建設行政主管部門要求施工企業設立民工工資專用(yòng)賬戶，本來(lái)這(zhè)一制度的(de)出發點是好的(de)，理(lǐ)論上可(kě)以有效保證民工工資不被拖欠，但在執行過程中，由于個(gè)别管理(lǐ)部門隻重形式，忽略了(le)問題的(de)實質，結果建設單位大(dà)量資金在賬戶中滞留，而實際領取和(hé)發放民工工資卻障礙重重，最大(dà)赢家竟然是設立專戶的(de)指定銀行，制度的(de)效果大(dà)打折扣。又如，爲解決食品安全問題，管理(lǐ)部門對(duì)餐飲企業實行"給臉"制度；爲防範招投标過程中的(de)行賄受賄等違法行爲，檢察機關即将實行投标人(rén)信譽查詢制度，即要求潛在投标人(rén)到檢察機關開具"無行賄記錄"證明(míng)，方可(kě)參加投标。諸如此類，不一而足。制度本身也(yě)許是好的(de)，但離開人(rén)的(de)因素，不僅降低社會整體的(de)效率，造成行政、司法資源的(de)浪費，更危險的(de)是很可(kě)能又爲權力尋租提供了(le)渠道，創造了(le)機會。

管理(lǐ)者是企業最重要的(de)資源，那麽企業需要什(shén)麽樣的(de)管理(lǐ)者呢(ne)？德魯克認爲，品質是最重要的(de)。在《管理(lǐ)的(de)實踐》討(tǎo)論"組織精神"和(hé)《實務篇》中討(tǎo)論"績效精神"時(shí)，都著(zhe)重強調管理(lǐ)者必須做(zuò)到"誠實正直，追求正義"，并且多(duō)次重申，在評價一個(gè)人(rén)時(shí)，任何時(shí)候都不能将能力置于品質之上，換言之，人(rén)的(de)品質比能力更重要，"是道德責任和(hé)願景決定了(le)一個(gè)人(rén)究竟算(suàn)不算(suàn)管理(lǐ)者"。而一個(gè)人(rén)的(de)品格，是"管理(lǐ)者無法獲取、卻必備的(de)條件"，道德品質是管理(lǐ)者必須具備的(de)第一要素，這(zhè)是對(duì)所有管理(lǐ)者的(de)共性要求，也(yě)是管理(lǐ)者成爲最重要的(de)企業資源的(de)根本原因。

在討(tǎo)論管理(lǐ)者品格問題時(shí)，德魯克的(de)一個(gè)重要觀點讓我印象十分(fēn)深刻，那就是："如果一個(gè)人(rén)的(de)注意力隻集中在人(rén)們的(de)弱點上，而不是人(rén)們的(de)長(cháng)處上，這(zhè)個(gè)人(rén)絕不能任命擔任管理(lǐ)職務。"這(zhè)涉及到企業的(de)文化(huà)。如果一個(gè)組織中的(de)各級管理(lǐ)者都隻對(duì)下(xià)屬的(de)缺點看的(de)一清二楚，卻忽視他(tā)們的(de)長(cháng)處，不僅于目标的(de)實現和(hé)績效提高(gāo)不利，更壞的(de)後果是破壞了(le)企業的(de)精神和(hé)文化(huà)，這(zhè)一點尤其值得(de)中、高(gāo)層管理(lǐ)者注意和(hé)引以爲戒。當然在理(lǐ)解和(hé)實踐這(zhè)一點時(shí)，也(yě)必須掌握分(fēn)寸和(hé)尺度。如果教條地抱著(zhe)"隻關注他(tā)人(rén)優點"的(de)想法，而對(duì)其缺點和(hé)不足置若罔聞，甚至姑息縱容，則又走向另一個(gè)極端，既影(yǐng)響了(le)企業的(de)整體績效，對(duì)當事人(rén)（特别是下(xià)屬）也(yě)是嚴重不負責任的(de)做(zuò)法。所以，既要重視優點，也(yě)要指出不足，關鍵是出于什(shén)麽樣的(de)動機。

對(duì)管理(lǐ)者的(de)第二個(gè)共性要求是：管理(lǐ)團隊的(de)整體目标必須是一緻的(de)。強調績效與目标管理(lǐ)是德魯克管理(lǐ)理(lǐ)論的(de)核心内容之一，而目标管理(lǐ)的(de)核心在于組織目标的(de)一緻性，即所有人(rén)都必須爲一個(gè)共同目标努力，否則，能力越強，幹勁越足就越是起反作用(yòng)。這(zhè)裏所說的(de)目标，是企業的(de)整體目标。德魯克在討(tǎo)論目标管理(lǐ)時(shí)，反複引用(yòng)著名的(de)"三個(gè)石匠(jiàng)"的(de)寓言故事。我認爲，"目标管理(lǐ)"之終極目标，是企業的(de)願景和(hé)使命。因此，要求管理(lǐ)團隊的(de)目标一緻，是要求價值觀和(hé)追求的(de)一緻。在企業中，存在著(zhe)衆多(duō)的(de)專業人(rén)員(yuán)，他(tā)們追求的(de)目标是"成爲最優秀的(de)石匠(jiàng)"，因此會努力提高(gāo)專業水(shuǐ)準，這(zhè)當然值得(de)鼓勵和(hé)提倡。但所有這(zhè)些努力必須以企業整體目标爲目标，不然就會把職能性工作本身當作目的(de)，從而導緻員(yuán)工願景與企業目标偏離，企業績效也(yě)就無從談起。所以說，"管理(lǐ)員(yuán)工和(hé)工作的(de)最終目标，是要使企業的(de)所有成員(yuán)實現管理(lǐ)願景。"

在對(duì)提出管理(lǐ)者共性要求的(de)同時(shí)，必須正視并尊重人(rén)的(de)個(gè)性。重要的(de)一點仍然是看到人(rén)的(de)長(cháng)處而非短處，或者說應該把重點放在"了(le)解人(rén)能夠做(zuò)什(shén)麽而非不能夠做(zuò)什(shén)麽" 。一般情況下(xià)，企業的(de)成員(yuán)都是成年人(rén)，因爲成長(cháng)環境和(hé)性格的(de)差異，在加入企業前已經形成了(le)特有的(de)個(gè)性和(hé)特長(cháng)，這(zhè)是很難改變的(de)。因此，"管理(lǐ)開發的(de)任務不在于改變他(tā)的(de)個(gè)性，而在于使他(tā)能夠通(tōng)過自己的(de)個(gè)性和(hé)擁有的(de)條件取得(de)成績和(hé)成就"。具體而言，我認爲最直接、最典型的(de)做(zuò)法就是把人(rén)安排在合适的(de)崗位上，這(zhè)正是基于"他(tā)能夠做(zuò)什(shén)麽"這(zhè)一基本出發點。每個(gè)人(rén)做(zuò)的(de)最好的(de)工作自然是他(tā)最擅長(cháng)的(de)工作，而最擅長(cháng)的(de)工作往往也(yě)是他(tā)最想做(zuò)的(de)工作，工作意願在這(zhè)裏起著(zhe)至關重要的(de)作用(yòng)。無數的(de)案例都證明(míng)了(le)這(zhè)一點，這(zhè)樣的(de)案例甚至就在我們身邊。我們曾經的(de)一位年輕同事，由于種種原因入職後工作表現差強人(rén)意，無論以哪方面标準去衡量，都屬于表現不好的(de)那一類。但是即便如此，他(tā)在某項具體任務中卻展示出優秀的(de)工作技能，并且工作努力程度也(yě)與其平時(shí)表現大(dà)相徑庭，體現出十分(fēn)強烈的(de)工作意願，得(de)到領導、同事對(duì)他(tā)的(de)高(gāo)度評價，完成好這(zhè)項任務的(de)成就感恐怕是他(tā)在企業供職全部時(shí)間裏唯一的(de)一次。盡管這(zhè)并沒有從根本上解決他(tā)本人(rén)的(de)全部問題，最後仍然隻有選擇主動離職，但這(zhè)個(gè)例子卻給了(le)我們很重要的(de)提示，那就是--"讓适當的(de)人(rén)，在适當的(de)時(shí)候，去做(zuò)适當的(de)事"。

"未來(lái)的(de)管理(lǐ)者才是企業真正的(de)保障"，但未來(lái)的(de)管理(lǐ)者都是企業培養出來(lái)的(de)。《管理(lǐ)的(de)實踐》第15章(zhāng)專門討(tǎo)論關于管理(lǐ)者的(de)培養問題，在實務篇對(duì)管理(lǐ)者及其工作的(de)論述中，把"培養人(rén)才"列爲管理(lǐ)者五項基本作業之一。此外，從不同角度多(duō)次闡述培養管理(lǐ)者的(de)重要意義和(hé)關鍵環節。從中可(kě)見，在德魯克管理(lǐ)理(lǐ)論中對(duì)人(rén)才培養是多(duō)麽重視。人(rén)員(yuán)是管理(lǐ)者的(de)一項特殊資源，"對(duì)這(zhè)種資源進行經營，始終意味著(zhe)要培養人(rén)才"。

培養管理(lǐ)者是企業實現永續經營的(de)需要。企業是創造财富的(de)資源，從這(zhè)個(gè)意義上講，"培養管理(lǐ)者也(yě)是企業必須對(duì)社會承擔的(de)責任"，因爲企業管理(lǐ)者必須找到足以勝任的(de)接班人(rén)，以保證社會的(de)進步和(hé)發展。

說起培養管理(lǐ)者和(hé)接班人(rén)，很容易就會讓人(rén)想到企業領導層的(de)接班人(rén)，即通(tōng)常所謂"後備幹部"。這(zhè)當然是重要的(de)。但是，德魯克在此問題上給了(le)我們一個(gè)很重要的(de)提示：千萬不能隻把重點放在極少數"優秀人(rén)才"身上，而忽略大(dà)多(duō)數。整個(gè)團隊的(de)提升才是企業未來(lái)真正需要的(de)，占大(dà)多(duō)數的(de)團隊中堅力量才是最應該被重視的(de)。因此，德魯克給出的(de)培養管理(lǐ)者的(de)第一個(gè)原則是：培養所有的(de)管理(lǐ)者。

當然，這(zhè)裏面還(hái)有一個(gè)問題：企業培養出來(lái)的(de)優秀的(de)管理(lǐ)者，并不能保證隻爲本企業服務，那麽爲培養管理(lǐ)者付出的(de)所有努力是不是都值得(de)呢(ne)？答(dá)案是肯定的(de)。如果站在更高(gāo)的(de)境界看，一個(gè)企業培養出的(de)優秀管理(lǐ)者能爲更多(duō)的(de)企業創造效益，就已經是在履行最大(dà)的(de)社會責任。此外，激勵今天的(de)管理(lǐ)者，培養明(míng)天的(de)管理(lǐ)者，就是對(duì)今天管理(lǐ)者最好的(de)培養。因爲"努力培育别人(rén)的(de)過程中，管理(lǐ)者才能自我發展，提高(gāo)對(duì)自己的(de)要求"。

管理(lǐ)學内容紛繁浩雜(zá)，學習(xí)管理(lǐ)學是一項艱巨的(de)工作和(hé)長(cháng)期的(de)過程。但是，真正的(de)管理(lǐ)者必須是實踐家，要通(tōng)過管理(lǐ)的(de)實踐活動取得(de)績效、達成目标、實現願景。因此，不可(kě)能也(yě)不必要指望所有的(de)管理(lǐ)者都成爲管理(lǐ)學家，如果能做(zuò)到擇其要點踐行之，對(duì)自身管理(lǐ)活動不斷加以改善和(hé)提高(gāo)，始終向著(zhe)目标去努力，也(yě)許，這(zhè)才是我們學習(xí)管理(lǐ)理(lǐ)論的(de)真正目的(de)。